どうも！荒川です。
「未経験でも大丈夫です」
求人でよく見る言葉だけど、現場のリアルはこうです。
新人が潰れる職場には共通点があります。
- その日の担当者の“気分”で教え方が変わる
- 「見て覚えて」が多い
- 質問すると申し訳なさそうな空気がある
- 失敗したら自己責任で終わる
- できる人に負荷が集中する
新人が伸びるかどうかって、本人の才能より
「育つ環境（設計）」があるかで決まります。
かざぐるま鶴見の結論はこれです。
OJTは“指導者ガチャ”にしない。新人が育つのは、仕組みが育てるから。
かざぐるまのOJT思想：新人を伸ばす3つの設計
① 「何を、どこまでできたらOKか」を最初に見える化する
新人が不安になる最大の理由は、ゴールが見えないこと。
「今日は何ができれば合格？」が分からないと、ずっと怖い。
だから、最初からこうします。
- **段階（ステップ）**を作る
- 合格ラインを明文化する
- 次にやることを固定する
新人の安心は、「褒め言葉」より“見通し”で作る。
これがあるだけで、成長スピードが変わる。
② 完璧を求めない。まずは「再現性」を優先する
新人にいきなり高度な応用を求めると、判断が不安定になります。
在宅は正解が1つじゃないからこそ、最初は“型”が必要。
- まずは基本の流れを崩さない
- 記録・報告・連携を型で揃える
- 迷ったら相談できる導線を固定する
大事なのは、センスじゃなく再現性。
「同じ状況なら同じ動きができる」状態を先に作る。
③ 失敗を「個人の反省」で終わらせない。チームで回収する
新人の失敗は、才能の問題じゃない。
ほぼ100%、設計の穴です。
- 判断基準が共有されていなかった
- 伝え方がバラバラだった
- 情報が遅れてしまう導線だった
- 抱え込む空気があった
だから、うちはこう考えます。
失敗は責めるためじゃなく、基準をアップデートする材料。
新人が安心して報告できる職場ほど、成長は早い。
そして事故も減ります。
かざぐるま鶴見が作りたいのは、
「新人が頑張って耐える職場」じゃなくて、
新人が“普通に育つ”職場です。
向いているのは、
- 未経験でも、基準を学んで強くなりたい人
- 一人で抱えず、相談しながら成長したい人
- チームで質を上げる働き方が好きな人
逆に、
- 自己流で早く独り立ちしたい
- 相談や共有は最小限がいい
このタイプの人は、合わないかもしれません。
在宅はチーム戦。
新人が育つ職場は、全員が働きやすくなる。
それが、かざぐるまの「信頼」と「安心」の作り方です。
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